Nyhetsbrev augusti 2022: Stora förändringar av svensk arbetsrätt

Lagändringar med stora konsekvenser

Vi står nu inför en av de största förändringarna av svensk arbetsrätt på flera decennier.

Den svenska arbetsrätten, och då främst anställningsskyddet, har varit föremål för politisk debatt under en längre tid. Regeringens proposition 2021/22:176 ”Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden” som kom i mars 2022, är resultatet av den process som fortlöpt sedan januari 2019 och den s.k. januariöverenskommelsen då flera politiska partier enades om att modernisera arbetsrätten och anpassa den till dagens arbetsmarknad. Propositionen bygger på en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter och innebär förändringar i ett stort antal lagar, varav de föreslagna ändringarna i lagen (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) är de som fått störst medial uppmärksamhet. Propositionen är uppbyggd av tre delar där den första är den som avser den reformerade arbetsrätten där ”nya LAS” ingår. Den andra delen handlar om ett nytt omställningsstudiestöd som ska förbättra förutsättningarna för vuxna att finansiera studier som förbättrar deras framtida ställning på arbetsmarknaden. Den tredje delen handlar om ett nytt omställnings- och kompetensstödssystem som ska omfatta även personer som inte omfattas av kollektivavtal eller kan få stöd genom en omställningsorganisation.

Den 8 juni 2022 röstade riksdagen igenom de föreslagna förändringarna. De flesta lagändringarna började gälla redan den 30 juni 2022, men tillämpas första gången den 1 oktober 2022.

I detta nyhetsbrev redogör vi övergripande för några av de viktigaste förändringarna i den del som gäller den reformerade arbetsrätten, med huvudfokus på LAS. Vi kommenterar även kort de ytterligare ändringar i LAS som trädde i kraft den 29 juni 2022 till följd av att LAS anpassats till EU:s arbetsvillkorsdirektiv.

En uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl

Det väletablerade begreppet saklig grund byts ut mot sakliga skäl. Precis som tidigare kan det vara fråga om antingen personliga skäl eller arbetsbrist.

Vilka personliga skäl som utgör grund för uppsägning framgår inte av lagtexten, utan det kommer precis som tidigare att vara upp till Arbetsdomstolen att tolka begreppet. Genom bytet av begrepp och genom olika uttalanden i förarbetena är avsikten att förtydliga att fokus i prövningen av huruvida sakliga skäl för uppsägning föreligger vid uppsägning som beror på arbetstagaren personligen ska ligga på avtalsbrottets karaktär och om arbetstagaren åsidosatt sina förpliktelser enligt anställningsavtalet på ett tillräckligt allvarligt sätt. Arbetsgivare ska efter lagändringen inte längre behöva beakta den anställdes intresse av att ha kvar sin anställning eller göra någon prognos om huruvida arbetstagaren även i framtiden kan komma att åsidosätta sina förpliktelser. På detta sätt hoppas lagstiftaren att det ska bli mer förutsägbart vad som utgör sakliga skäl för uppsägning vid personliga skäl. Huruvida så blir fallet eller inte får framtiden utvisa.

Begränsad omplaceringsskyldighet vid uppsägning på grund av personliga skäl

En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (omplacering). Med de nya reglerna gäller som huvudregel att arbetsgivaren bara är skyldig att omplacera en arbetstagare i syfte att undvika en uppsägning på grund av personliga skäl en gång. Har en omplacering genomförts eller erbjudits är arbetsgivaren alltså som huvudregel inte skyldig att erbjuda en ny omplacering om den anställde även fortsatt gör sig skyldig till allvarliga brott mot anställningsavtalet. Bara i undantagsfall, om det föreligger särskilda skäl, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda omplacering mer än en gång.

Reglerna om sakliga skäl för uppsägning blir semidispositiva

De nuvarande reglerna om saklig grund för uppsägning är tvingande, vilket betyder att det inte är möjligt att genom avtal bestämma innebörden av vad saklig grund är. Med de nya reglerna kommer det däremot att vara möjligt att avtala om avvikelser från lagens bestämmelser om sakliga skäl för uppsägning och omplaceringsskyldighet. Men detta måste ske genom kollektivavtal som på arbetstagarsidan träffats på huvudorganisationsnivå. Bestämmelserna kommer däremot inte att vara dispositiva för arbetstagare med statlig anställning.

Att det blir möjligt att genom vissa typer av kollektivavtal avtala om avvikelser från det lagstadgade anställningsskyddet öppnar upp för att anställningsskyddet kan komma att se olika ut i olika branscher.

Möjligheten att göra undantag från turordningsreglerna utökas

De nya reglerna innebär att samtliga arbetsgivare, oavsett antal anställda, får lov att undanta högst tre arbetstagare, som arbetsgivaren anser har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten, från turordningen vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Tidigare var det endast arbetsgivaren med högst tio anställda som fick lov att undanta två personer.

Om arbetsgivaren använder möjligheten att undanta anställda får inga nya undantag göras vid uppsägningar som sker inom tre månader från det att den första uppsägningen skett.

Det ska även fortsatt vara möjligt att göra avvikelser från turordningsreglerna genom kollektivavtal.

Anställningen ska inte längre bestå under tvist

En viktig ny regel handlar om vad som gäller under pågående rättsprocess. Om en arbetsgivare har sagt upp en arbetstagare ska anställningen upphöra vid uppsägningstidens utgång, även om det uppstått en tvist om uppsägningens giltighet.  Vid tvist om giltigheten av en uppsägning eller ett avsked ska det inte heller vara möjligt för domstol att fatta ett interimistiskt beslut om att anställningen ska bestå till dess tvisten är avgjord. Vissa undantag gäller för fackliga förtroendemän.

Med de gamla reglerna riskerade arbetsgivaren att få bära den anställdes lönekostnader under hela processtiden, även för det fall arbetsgivaren slutligen vann tvisten. För arbetsgivare innebär de ändrade reglerna således en klar förbättring i förhållande till tidigare ordning. Om en domstol vid den slutliga prövningen ogiltigförklarar en uppsägning eller ett avsked har arbetstagaren dock självfallet rätt till fortsatt anställning och arbetsgivaren får i ett sådant fall även betala ut lön och övriga förmåner som inte betalats under tvistetiden.

Höjda allmänna skadestånd vid ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande

Om en uppsägning eller ett avsked ogiltigförklaras ska särskilt syftet att motverka överträdelser av ogiltiga uppsägningar och avskedanden beaktas när det allmänna skadeståndet ska bestämmas. Genom att förtydliga att det preventiva syftet ska tas i särskilt beaktande, vill regeringen att nivån på de allmänna skadestånden ska höjas i förhållande till dagens ersättningsnivåer.

Turordning och omställningstid ska införas vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad, s.k. ”hyvling”

Ändringarna innebär, något förenklat, att erbjudanden om sänkt anställningsgrad ska lämnas i viss turordning och att arbetstagare som tackar ja till ett sådant erbjudande får en viss omställningstid under vilken denne har rätt till sin tidigare lön och sysselsättningsgrad.

Allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning

Den tidigare anställningsformen allmän visstidsanställning (ALVA) tas bort och ersätts med särskild visstidsanställning (SÄVA). För en SÄVA gäller en kvalificeringstid för övergång i tillsvidareanställning på 12 månader, att jämföra med de två år som gällt för en ALVA.

Som anställd i SÄVA kommer man även att kvalificera sig för företrädesrätt till återanställning i ny SÄVA när man varit anställd i en SÄVA i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren.

En specialregel föreskriver att man, om man har tre eller fler särskilda visstidsanställningar under samma kalendermånad, har rätt att räkna med även tiden mellan anställningarna när man beräknar kvalificeringstid. Detta kommer att få stor betydelse för arbetstagare som arbetar ”vid behov” eller i s.k. intermittenta anställningar. Observera att det även finns ett antal viktiga övergångsbestämmelser av betydelse för SÄVA och ALVA.

Heltid som norm

Anställningsavtal ska anses gälla på heltid om inte något annat har avtalats. Om ett anställningsavtal inte avser heltid är arbetsgivaren skyldig att på begäran av den anställde skriftligen ange skälet till detta. Regeln innebär inte att möjligheten att avtala om deltidsanställning på något sätt begränsats, men i bevishänseende kommer det att bli viktigt att dokumentera sådana överenskommelser.

Inhyrda arbetstagare ska erbjudas tillsvidareanställning

Kundbolag ska, enligt nya regler i lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, erbjuda tillsvidareanställning till inhyrda arbetstagare som varit placerade hos kundbolaget på samma driftsenhet i mer än två år under en treårsperiod. Om arbetstagaren tackar ja till ett sådant erbjudande upphör anställningen hos bemanningsföretaget när anställningen hos kundföretaget påbörjas. Det krävs alltså inte att arbetstagaren säger upp sig eller iakttar någon uppsägningstid.

Som ett alternativ till att erbjuda tillsvidareanställning kan kundbolaget välja att istället betala ut en ersättning motsvarande två månadslöner till den inhyrda arbetstagaren.

Arbetsgivarens informationsskyldighet utökas

Bestämmelserna kring vilken information om anställningsvillkor som en arbetsgivare är skyldig att lämna till en arbetstagare byggs ut och blir mer detaljerade i förhållande till tidigare regler. I praktiken innebär detta att arbetsgivare kommer att behöva se över anställningsavtal och övrig dokumentation som lämnas till anställda så att det utvidgade informationskravet uppfylls. Även rutiner för hur och när information lämnas bör ses över till följd av de ändrade reglerna. Med de nya reglerna krävs till exempel, till skillnad från vad som gällt tidigare, att arbetsgivaren lämnar skriftlig information om anställningsvillkor även då en anställning är kortare än tre veckor.

De nya reglerna innebär även att en arbetsgivare är skyldig att lämna ett skriftligt svar om en anställd med en tidsbegränsad anställning begär annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad. I svaret ska arbetsgivaren ange skälet för sitt ställningstagande. Arbetsgivaren är bara skyldig att lämna skriftligt svar om arbetstagaren varit anställd i mer än sex månader och inte är provanställd. En anställd som gjort en begäran enligt ovan måste sen vänta i tolv månader innan en ny begäran kan göras.

Arbetsgivare får inte förbjuda annan anställning

Arbetsgivare får som huvudregel inte förbjuda en anställd att samtidigt ha en anställning hos någon annan. Undantag från denna huvudregel gäller dock om den andra anställningen i) är arbetshindrande, ii) konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller iii) på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet. Det införs även ett förbud för arbetsgivare att missgynna anställda på grund av att de också har annan anställning.

Som framgår av genomgången ovan är det fråga om stora förändringar i det arbetsrättsliga regelverket som även kommer få mycket praktiska konsekvenser för arbetsgivare. Under en övergångsperiod kommer man som arbetsgivare att behöva tänka på såväl de nya som de gamla reglerna och man kommer dessutom att behöva ha koll på de särskilda övergångsbestämmelser som gäller. Vi ser fram emot en ur arbetsrättsligt perspektiv spännande period!

Observera att innehållet i detta nyhetsbrev endast ger en övergripande bild av de berörda lagändringarna. Om du vill veta mer om de nya reglerna eller vill ha hjälp med ett specifikt ärende är du varmt välkommen att kontakta någon av oss i arbetsrättsgruppen. 

Vi som arbetar med arbetsrättsfrågor

Varmt välkomna att höra av er till någon av oss om ni har några frågor!

Toppbild: Illustration från Vecteezy, modifierad.